Maskenball im Unternehmen

Arbeitsschutzrecht gilt

Maskenball im Unternehmen - Arbeitsschutzrecht gilt

Der Beitrag kritisiert pauschale, nicht begründete Maskenpflichten in Unternehmen als arbeits- und arbeitsschutzrechtlich rechtswidrig, wenn sie nicht auf einer ordnungsgemäß durchgeführten Gefährdungsbeurteilung beruhen. Nach ArbSchG gilt das TOP‑Prinzip: Zuerst technische, dann organisatorische, erst zuletzt personenbezogene Maßnahmen. Masken sind damit Ultima Ratio, keine pauschale Standardlösung.

Wesentliche Punkte:

  • Eine generelle Anweisung „alle tragen immer Maske“ ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung verstößt gegen das Arbeitsschutzrecht.
  • Die SARS‑CoV‑2‑Arbeitsschutzregel konkretisiert, wie Infektionsschutz im Betrieb umzusetzen ist; bei Einhaltung kann der Arbeitgeber von Rechtskonformität ausgehen.
  • Es ist strikt zu unterscheiden zwischen Mund-Nase-Bedeckung (Alltagsmasken, kein PSA), medizinischer Maske (MNS) und filtrierender Halbmaske (FFP); letztere ist PSA und stark belastend, daher nur unter strengen Voraussetzungen und mit Begrenzung der Tragezeiten einzusetzen.
  • Technische und organisatorische Maßnahmen (Abstand, Raumgestaltung, Trennscheiben, Lüftung) haben Vorrang vor Maskenpflicht; Masken kommen erst, wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen.
  • Kurzzeitkontakte unter 15 Minuten Face-to-face gelten nach RKI als geringes Risiko – daher ist eine Maskenpflicht auf Fluren beim kurzen Vorbeigehen in der Regel nicht erforderlich.
  • Maskenpflichten belasten die Beschäftigten (Atemwiderstand, Wärme, häufigeres Ins-Gesicht-Fassen) und können bei falscher Anwendung das Infektionsrisiko sogar erhöhen und ein trügerisches Sicherheitsgefühl erzeugen.
  • Weist der Arbeitgeber Maskenpflicht an, muss er Masken bereitstellen und deren sachgemäßen Einsatz (inkl. Wechsel bei Durchfeuchtung) sicherstellen; Eigenbeschaffung durch Beschäftigte ist rechtsfehlerhaft.
  • Eine pauschale Maskenpflicht ohne Gefährdungsbeurteilung kann eine „unbillige Weisung“ i.S.d. § 106 GewO sein. Beschäftigte haben dann ein Leistungsverweigerungsrecht und können die Weisung gerichtlich überprüfen lassen, sollten aber vorab Arbeitgeber, Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt einbinden.
  • In Extremfällen kommen auch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche in Betracht.


https://www.sifa-sibe.de
Oktober 2020

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